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Angleichung von Arbeitern und Angestellten

Im November 2017 wurde eine Angleichung der Rechtsstellung von Arbeitern und Angestellten in vielen Bereichen getroffen. Wir haben einige relevante Punkte für Sie zusammengefasst:


1. Entgeltfortzahlung

Ab 1.7.2018 kommt es zu einer Angleichung der Entgeltfortzahlung der Angestellten bei Krankheit oder Unglücksfall an die Systematik der Entgeltfortzahlung der Arbeiter nach dem EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz). Der volle Entgeltfortzahlungsanspruch gebührt – wie bisher – jedenfalls für sechs Wochen, er erhöht sich aber bereits bei einjähriger (bisher erst nach fünfjähriger) Dauer des Dienstverhältnisses auf acht Wochen.


Weiters kommt es zum Entfall der bislang geltenden "Wiedererkrankungsregelung". Reicht daher eine Arbeitsverhinderung von einem Arbeitsjahr ins nächste Arbeitsjahr, steht mit Beginn des neuen Arbeitsjahres wieder der volle Entgeltfortzahlungsanspruch zu; dies gilt auch dann, wenn im alten Arbeitsjahr wegen Ausschöpfung des Anspruchs keine Entgeltfortzahlung mehr bestand.

Beruht eine Dienstverhinderung auf einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit im Sinne der gesetzlichen Unfallversicherung, besteht laut Entgeltfortzahlungsgesetz ein separater Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von jedenfalls acht Wochen. Dieser erhöht sich auf zehn Wochen, wenn das Dienstverhältnis bereits 15 Jahre gedauert hat.


Die Bestimmungen treten mit 1.7.2018 in Kraft, sind aber nur auf jene Dienstverhinderungen anzuwenden, die nach dem 30.6.2018 und in einem Arbeitsjahr eintreten, das nach dem 30.6.2018 beginnt. Für Dienstverhinderungen, die zu diesem Zeitpunkt andauern, gelten die neuen Bestimmungen ab Beginn des neuen Arbeitsjahres.


2. Einvernehmliche Auflösung im Krankenstand

Wird der Arbeitnehmer während einer Dienstverhinderung gekündigt, ohne wichtigen Grund entlassen oder trifft den Arbeitgeber ein Verschulden am (berechtigten) vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers, so bleibt der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts für die gesetzlich normierte Dauer – bereits nach der bisherigen Rechtslage – bestehen, auch wenn das Arbeitsverhältnis früher endet.


Dies gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis während oder im Hinblick auf eine Dienstverhinderung einvernehmlich aufgelöst wird.


Diese Bestimmung tritt mit 1.7.2018 in Kraft und findet auf einvernehmliche Beendigungen von Arbeitsverhältnissen während einer Dienstverhinderung, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 30.6.2018 bewirken, Anwendung.


Durch die Formulierung „im Hinblick auf“ werden auch einvernehmliche Lösungen erfasst, die bereits vor Beginn der Dienstverhinderung, aber nach deren Bekanntwerden (zB ein im Vorhinein bekannter Krankenhausaufenthalt) geschlossen werden.

 

3. Dienstverhinderung aus anderen Gründen

Ist ein Arbeiter aus wichtigen persönlichen Gründen ohne sein Verschulden für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum (in der Regel maximal eine Woche) an der Arbeitsleistung verhindert (zB für Arztbesuche, Behördenwege), kann die gesetzliche Regelung künftig nicht mehr durch den Kollektivvertrag abbedungen werden. Somit sind – schlechterstellende – Regelungen in Arbeiter-Kollektivverträgen ab 1.7.2018 nicht mehr anzuwenden und es gelten dieselben Regelungen wie für Angestellte.


4. Kündigungsfristen – Änderungen bei Arbeitern

Die für Arbeiter geltenden Kündigungsfristen und -termine werden an die für Angestellte mit Wirkung (erst) ab 1.1.2021 angeglichen. Sie sind auf Beendigungen anzuwenden, die nach dem 31.12.2020 ausgesprochen werden.


Somit kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis künftig mit Ablauf jedes Kalendervierteljahres (Kündigungstermin) unter Einhaltung einer sechswöchigen Kündigungsfrist aufkündigen. Die Kündigungsfrist erhöht sich


  • nach dem vollendeten 2. Dienstjahr auf 2 Monate,
  • nach dem vollendeten 5. Dienstjahr auf 3 Monate,
  • nach dem vollendeten 15. Dienstjahr auf 4 Monate und
  • nach dem vollendeten 25. Dienstjahr auf 5 Monate.


Arbeitgeber & Arbeitnehmer

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können – wie bisher schon bei Angestellten – vereinbaren, dass auch der 15. oder Letzte eines Monats als Kündigungstermin zulässig ist.


Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis mit dem Letzten eines jeden Kalendermonats unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist lösen. Die Frist kann durch Vereinbarung auf höchstens ein halbes Jahr ausgedehnt werden, doch darf die vom Arbeitgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit dem Arbeitnehmer vereinbarte.


Durch Kollektivvertrag können für Branchen, in denen Saisonbetriebe überwiegen, Abweichungen von den gesetzlichen Kündigungsfristen und -terminen festgelegt werden.


Ist das Arbeitsverhältnis nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfs vereinbart, kann es während des ersten Monats von beiden Teilen jederzeit unter Einhaltung einer einwöchigen Kündigungsfrist gelöst werden (dies ist in der Praxis allerdings nur relevant, wenn keine Probezeit vereinbart wurde).


22.01.2018